就業規則は運用が大切です

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小さい会社に特化した就業規則作成の専門家
社会保険労務士の伊藤礼央(れお)です！

ブログにお越し頂きありがとうございます。
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就業規則は運用が大切です。

せっかく作成したからには，
就業規則の内容にそって労務管理をしなくてはいけません。

「そんなの当たり前じゃん」

と，思われるかもしれませんが，
意外にこれができていないケースが見受けられます

例えば・・・

■ 実際の休日や休暇の取り扱いが，就業規則と違う
　(例) 就業規則にはない「半休」「慶弔休暇」等
　　　ルールが明確でない休日，休暇が与えられている

■ 手当の種類が，就業規則(賃金規程)と違う
　(例) 就業規則に記載のない「特別手当」「調整手当」等
　　　謎の手当が支給されている。

などなど。

誤解のないように付け加えておきますと，
私は「半休」や「特別手当」等の制度が悪いと
言っているわけではありません。

言いたいのは，ルール(就業規則)にない取り扱い，
つまり，例外を作るのは好ましくない，ということです。

「半休」「特別手当」等があるのであれば，
それを就業規則に明記すべきです。

例外をつくってしまうと，
「結局，就業規則って意味ないじゃん」
と，従業員さんに思われてしまう危険性があります。

その結果として，就業規則が，
ただのお飾りになってしまうことも。。

せっかく就業規則を作成しても，
これではもったいないですよね。

また，もったいないだけでなく，
労働問題の温床になりかねません。

例えば，先の例の「特別手当」でいえば，

支給基準の明確でない「特別手当」を支給していると，
「特別手当」の支給がない従業員から不満が出るかもしれません。

もしかしたら，「俺にも特別手当を支払え！」
といった，不毛な争いになるかもしれません。

就業規則を作成したからには，
就業規則の内容にそって労務管理をするのが基本です。

大抵のルールは就業規則に書いてあるはずです。

迷ったら，まず就業規則を確認！

この習慣を，従業員だけでなく
社長さんにも身につけて頂きたいです。

また，もし就業規則の内容と，
現実の取り扱いに齟齬が生じたのであれば，
法律の手順に則って，就業規則を改定しましょう。

就業規則は，作成したら終わりではありません。

年に1回くらいは読み直して，
会社の現状にあった内容に
アップデートすることが大切です。

(2015年7月7日投稿)