就業規則作成　東京｜社会保険労務士　伊藤事務所

年次有給休暇(以下「年休」といいます)の取り扱いで
よく問題になるのが，以下のケースです。

退職時に年休を全部消化，
引き継ぎもせずにそのまま退職

会社側からすれば，悪質ともいえるこのケース。

残念ながら，これを完全に防御することは困難です。

しかし，就業規則があれば，
実務上，一定程度の抑止力になり得ます。


会社としては，無秩序に年休を請求されてたり，
自分勝手に退職されては収拾がつきません。

そのため，年休の取得や，退職のルールを，
公序良俗に反しない範囲で，労働者との合意の下，
就業規則に盛り込み，その就業規則に則って
労務管理をしていくことが現実的なの対応策です。

●「有休を7日以上連続で取得する場合は，1か月以上前に会社と調整する」
●「退職の意思表示は，1か月以上前に会社所定の手続きにて行う」
●「業務の引き継ぎは書面で提出し，所属長の完了の署名をもって完了とする」
etc.

その会社に合ったルールを就業規則に盛り込むのです。


さて，皆さんもご承知のとおり，
年休は労働者の権利です。

そのため，就業規則を無視し，会社や同僚の迷惑を顧みず，
あくまで年休の権利を主張する労働者もいます。

このような場合は，
会社はどのように対応すれば良いのでしょうか？

不正，不当な権利の主張に対しては，
ここではお伝えできない実務上の対抗策があります。

この実務上の対抗策に関しましては，
かなり込み入った，実戦的な内容になりますので，
当所へ就業規則作成のご依頼を頂いたお客様だけに
ご説明させて頂いております。ご了承ください。


年休の対応でお困りの経営者様！
ぜひ就業規則の作成をご検討下さい！