就業規則作成　東京｜社会保険労務士　伊藤事務所

小さい会社に特化した就業規則作成の専門家
社会保険労務士の伊藤礼央(れお)です！

ブログにお越し頂きありがとうございます。
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まず，そもそも，
就業規則は，作成しただけでは，
法的な拘束力が発生しません。

就業規則に法的な拘束力を発生させる要件のひとつに，

就業規則の作成又は変更について
「意見を聴く」というものがあります。

では，誰に意見を聴くのかというと，
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は，
その労働組合から意見を聴きます。

そんな労働組合がない，という場合は，
労働者の過半数を代表する者から意見を聴きます。

小さい会社さんですと，
労働者の過半数を代表する者から，
意見を聴くケースが多いと思います。
(労働組合がないケースが多いので)

ここでご注意頂きたいのが，
労働者の過半数を代表する者の選出に関してです。

まず，選出方法は，
選出の目的を明らかにしたうえで行う
投票，挙手等の民主的な方法であること。

次に，選出される者は，
労働基準法に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。

なお，「監督又は管理の地位にある者」というと
一般的には，いわゆる役職者をイメージすると思いますが，
その全てが，これに該当するとは限りません。

とはいうものの，実務上，
役職者を選出しない方が無難だと思います。

最後に，上記の条件を満たした上で，
労働者の”過半数”が認めた者であること。

ちなみに，過半数とは，半数を超える数です。

労働者が4名いる場合の過半数は「3名以上」です。
「2名」だと半数なので足りません。お間違いのないよう。

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昨今は，労働法に詳しい労働者が増えています。

「この就業規則は，労働者の過半数を代表する者から
　意見を聴いていないので無効だ！」

などと，言われることのないように注意しましょう。
(私の知り合いの社労士さんは言われたことがあるそうです…)

せっかく就業規則を作成しても，
法的な拘束力が発生しなくては意味がありません。

作成しただけで満足せずに，
詰めを誤ることのないようお気を付け下さい。

(2015年5月18日投稿)