就業規則の使い方

ホーム > 就業規則の使い方

前回のブログにて，
就業規則は使うことが大切とお伝えしました。

しかし実際には，就業規則を使いたくても
使い方がわからない会社さんが多い印象です。

そこで，今回は，就業規則をどのような時に使うのか，
その使い方を解説します。

まず，就業規則には，大きく分けてふたつの使い方があります。

(1) 人事労務の社内ルールで迷ったとき，社内ルールを確認する
　　→「ルールの確認」

(2) 会社側の業務命令権・解雇権・懲戒権などの根拠とする
　　→「会社側の権利の根拠とする」

次に，それぞれを詳しく解説します。
———————————–
(1) 「ルールの確認」
———————————–
就業規則には，社内ルールが網羅されています。

そのため，社内ルールで迷ったときは，
就業規則を使う(確認する)ことになります。

具体的には，以下のようなケースで
就業規則を確認することになります。

・出張や転勤ってあるの？
・長期入院の際の休職制度は？
・退職する際の引継ぎは？
・定年は？
・休日や有給休暇，慶弔休暇のルールは？
・残業代や欠勤控除，日割りの計算の方法は？
・健康診断は？
などなど。

就業規則があれば，ルールを統一化でき
場当たり的な対応をせずに済みますし，
そのつど対応に悩まないで済みます。

———————————–
(2) 「会社側の権利の根拠」
———————————–
会社が従業員に対してもつ権利には，大きくわけて
「就業規則などの包括的同意によって生じる権利」と
「労働契約の締結によって自動的に生じる権利」の
ふたつがあります。

前者の「就業規則などによって生じる権利」は，
具体的には，以下のようなものがあります。

・時間外労働(残業)を命令する権利
・懲戒をする権利
・解雇をする権利(※所説あり)

これらの会社の権利は，原則として
就業規則などがあることによって生じるものです。

また，後者の「労働契約によって自動的に生じる権利」は，
具体的には，以下のようなものがあります。
※「経営三権」といいます。

・仕事を命令する権利(業務命令権)
・人事異動や人事評価する権利(人事権)
・会社の施設や物品等を管理する権利(施設管理権)

「経営三権」は，原則として
就業規則がなくても自動的に生じるものですが，
就業規則に具体的な内容を記載することによって
より明確に従業員へ示すことが可能となります。

通常ですと，このような会社の権利を
意識することはあまりないと思いますが

従業員とトラブルになった場合，
就業規則を使い(根拠として)問題社員と
対峙していくことになります。

・・・・・・・・・・・

就業規則を「使う」ことができれば，
労働問題の予防と解決により効力を発揮できると思います。

当所では，お客様が就業規則を「使う」ためのサポートとして，
相談に特化した「オンライン労務相談」をご用意しております。
※月額5,000円

就業規則を作成したが，使えるかご心配な方は
当所の「オンライン労務相談」もご検討頂ければ幸いです。

「オンライン労務相談」の詳細は，以下バナーからご確認できます。

　　　　　　